Kapitał ludzki w organizacji opartej na wiedzy

Współczesne organizacje funkcjonują w bardzo dynamicznym, zmiennym, określanym jako turbulentne, otoczeniu. Niesie to szereg konsekwencji dla zarządzania tym organizacjami, w szczególności zaś dla zarządzania najcenniejszym zasobem tych organizacji – kapitałem ludzkim. Konieczna jest redefinicja starych modeli zarządzania ludźmi. Przetrwanie i rozwój organizacji funkcjonujących w gospodarce opartej na wiedzy w dużej mierze zależy od docenienia ludzi będących właścicielami wiedzy. Istotne jest zwrócenie uwagi na konieczność przekształceń tradycyjnych organizacji w organizacje uczące się, czyli takie, które nie tylko korzystają z dostępnej wiedzy, ale również ją kreują, transmitują i przetwarzają. Biorąc pod uwagę fakt, że to zatrudnieni w organizacjach są właścicielami wiedzy (zarówno tej jawnej, jak i ukrytej) – ważne staje się odpowiednie ich traktowanie oraz docenienie. Od tego bowiem zależy, czy posiadana przez nich wiedza będzie stanowiła istotny zasób.

Spis treści:

Wprowadzenie

Rozdział 1. Funkcjonowanie organizacji w gospodarce opartej na wiedzy

1.1. Wstęp
1.2. Gospodarka oparta na wiedzy
1.3. Determinanty rozwoju gospodarki opartej na wiedzy
1.4. Wiedza w organizacji
1.5. Organizacje uczące się w GOW
1.6. Podsumowanie

Rozdział 2. Zmiany na rynku pracy a zarządzanie zasobami ludzkimi

2.1. Wstęp
2.2. Sygnały płynące z rynku pracy
2.3. Jakość kapitału ludzkiego a zmiany pokoleniowe
2.4. Zmiany w zarządzaniu zasobami ludzkimi warunkowane sytuacją na rynku pracy
2.5. Wiedza jako podstawa zarządzania zasobami ludzkimi

Rozdział 3. Turkusowa rewolucja w zarządzaniu

3.1. Wstęp
3.2. Zapowiedź zmian w zarządzaniu – sygnały z badań
3.3. Oznaki kryzysu przywództwa
3.4. Kierunek zmian w myśleniu o przywództwie
3.5. Ewolucja organizacji inspirowana kolejnym etapem rozwoju świadomości
3.6. Organizacja ewolucyjnego Turkusu – podsumowanie

Rozdział 4. Kapitał ludzki jako wartość innowacyjnych organizacji

4.1. Wstęp
4.2. Kapitał intelektualny organizacji
4.3. Kapitał ludzki jako element kapitału intelektualnego organizacji
4.4. Kapitał ludzki a innowacyjność organizacji
4.5. Podsumowanie

Rozdział 5.  Zarządzanie kapitałem ludzkim stymulujące kreatywność organizacji i udane innowacje

5.1. Wstęp
5.2. Kapitał ludzki a innowacja
5.3. Relacja: innowacja – klient wewnętrzny
5.4. Teoretyczne uzasadnienie powstawania oporu
5.5. Przyczyny oporu i sposoby zmniejszania barier zmian
5.6. Stymulowanie aktywności pracowników jako warunek procesów innowacyjnych
5.7. Zarządzanie kapitałem ludzkim – wyzwania innowacyjne
5.8. Podsumowanie

Rozdział 6. W kierunku elastycznej organizacji i kapitału ludzkiego – szanse i zagrożenia elastycznych form zatrudnienia. Wyniki badań empirycznych

6.1. Wstęp
6.2. Typy elastyczności w organizacjach
6.3. Pojęcie zatrudnienia elastycznego
6.4. Założenia metodologiczne badań
6.5. Wyniki badań własnych
6.6. Podsumowanie

Rozdział 7. Współpraca nauka – biznes w kreowaniu talentów studenckich

7.1. Wstęp
7.2. Istota talentu i zarządzania talentami
7.3. Niedobór talentów w gospodarce opartej na wiedzy
7.4. Poszukiwanie i rozwijanie talentów wśród studentów uczelni wyższej – wyzwanie współczesności
7.5. Założenia metodologiczne badań
7.6. Wyniki badań własnych
7.7. Podsumowanie

Zakończenie
Bibliografia
Wykaz tabel
Wykaz rysunków